Monimuotoisuudesta ja inklusiivisuudesta turboa työelämään

Monimuotoisuus ja inklusiivisuus ovat tärkeitä teemoja tämän päivän työelämässä. Mitä ne tarkoittavat ja miten niitä voi edistää työpaikoilla? Näihin kysymyksiin Suomalaisen työn liitto lähti etsimään vastauksia ihmisoikeuskouluttaja Dakota Robinin koulutusten ja osaamisen avulla, ja kutsuu koko jäsenyhteisönsä pohtimaan työelämän monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta, sekä mitä kukin voi tehdä niiden parantamiseksi.

Dakota on kouluttanut lukemattomia suomalaisia yrityksiä monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden edistämisessä. Suomalaisen työn liiton jäsenyrityksilleen tarjoamissa koulutuksissa hän on jakanut laajaa asiantuntemustaan ja henkilökohtaisia kokemuksiaan sadoille kuulijoille itseään säästämättä. Dakota edustaa henkilökohtaisesti monia vähemmistöryhmiä, kuten transsukupuolisia, ja henkilöitä, joilla on neurologisia haasteita. Oma tausta onkin toiminut motivaattorina lähteä ihmisoikeusalalle ja jakaa omaa osaamistaan muille. Samalla hän on silottanut kanssaihmisten tietä ja tarjonnut turvallisia oppimisalustoja kaikille.

Monimuotoisuus ja inklusiivisuus suomalaisissa työyhteisöissä

Monet suomalaiset työyhteisöt ovat varsin edistyksellisiä ja rohkeita, ja niissä monimuotoisuus ja inklusiivisuus nähdään tärkeänä työhyvinvointitekijänä ja yritystoiminnan vahvistajana. Näissä yrityksissä uskalletaan tehdä ratkaisuja, jotka huomioivat harvempien tarpeet enemmistön sijaan.

Suomalaisyritykset ovat alkaneet ylipäänsä heräämään näihin kysymyksiin, ja Dakota kertoo huomanneensa suomalaisessa työelämässä positiivista muutosta monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden suhteen, varsinkin koronan jälkeen. Hän kokee, että yritykset ovat rohkeasti lähteneet viemään asioita eteenpäin ja ymmärtävät entistä paremmin niiden tärkeyden ja arvon työyhteisön hyvinvoinnin kautta koko liiketoiminnalle. Monimuotoisuus ja inklusiivisuus nähdään erottamattomana osana sosiaalista vastuuta, työyhteisön hyvinvointia ja liiketoiminnan strategiaa.

Haasteita ja esteitäkin on silti ratkottavaksi. Dakota mainitsee esimerkiksi, että suomalaisessa työelämässä on vielä kosolti vanhanaikaisia ja konservatiivisia johtajia, jotka eivät ymmärrä psykologisen turvallisuuden ja inhimillisten taitojen merkitystä. Toisaalta miten he voisivatkaan ymmärtää, kun ovat kasvaneet itse täysin erilaiseen maailmanaikaan, kulttuuriin sekä normaaliuden ja erilaisuuden käsityksiin? Petrattavaa on myös siinä, että yrityksissä otetaan käyttöön oikeasti uudenlaisia toimintatapoja ja uskalletaan tehdä muutoksia, vaikka koettaisiinkin muutosvastarintaa ja konfliktien pelkoa. Uudenlainen toimintatapa vaatii entistäkin enemmän rohkeutta, myötätuntoa, toisten kuuntelemista ja tarpeiden kunnioittamista. Kaikkea ei tarvitse osata, mutta muutos lähtee ylhäältäpäin johdon esimerkillä ja vakaalla tahdonvoimalla.

Palkitsevia kohtaamisia

Dakotan työ ihmisten yhteyden ja luottamuksen rakentamiseen, eroavaisuuksien ymmärtämiseen ja ennakkoluulojen purkamiseen on ajoittain hyvinkin palkitsevaa. Dakota kertoo esimerkin asiakaskohtaamisesta, jossa hän pystyi luomaan yhteisymmärryksen henkilöön, joka oli aluksi kertonut, että transsukupuolisuus on hänelle käsittämätön asia. Sen sijaan, että Dakota olisi lokeroinut hänet transvastaisena henkilönä, hän yritti ymmärtää miestä ja oli kiinnostunut kuulemaan hänen taustoistaan: mistä mies on kotoisin ja millainen kulttuuri hänen lapsuudessaan pienellä paikkakunnalla aikanaan vallitsi. Selvisi, että erilaisuus oli siihen aikaan pelottavaa, se nähtiin haitallisena ja haluttiin kitkeä pois.

Dakotan ymmärtäväinen asenne ja syvempi keskustelu sai miehen huomaamaan, että itse asiassa hänkin on erilainen omassa työyhteisössään. Toiset työkaverit olivat iältään nuorempia ja eri taustaisia, ja ulkopuolisuus ja yksinäisyys olikin samankaltainen kokemus, yhdistävä tekijä sekä tuttu tunne molemmille. Tämä merkityksellinen kohtaaminen opetti, että ajattelun ja suhtautumisen muutos löytyy ihmisistä itsestään, jos vain on kärsivällisyyttä ja halua luoda yhteyttä sekä psykologisen turvallisuuden tunnetta.

Konkreettisia toimia monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden parantamiseen

Suomalaisessa työelämässä voidaan parhaiten edistää inklusiivista johtajuutta lisäämällä työkaluja esim. koulutusten avulla. Tarvitaan lisää kohtaamisen taitoja ja johtamisen inhimillisiä taitoja. Koko työyhteisö oppii tuomalla esiin erilaisia tarinoita ja kokemuksia, sekä avartamalla vuoropuhelua johdon ja työntekijöiden välillä.

Yhdenvertaisuus on tärkeä osa jokaista työkulttuuria ja on tärkeää ymmärtää, että me kaikki tarvitsemme tukea joissakin asioissa ja osalla meistä tuen tarve on muita suurempi. Kukaan meistä ei ole toista parempi, vaan meillä jokaisella on omat eroavaisuutemme, jotka tuovat rikkautta työyhteisöön.

Yrityksen monimuotoisuuden portinvartioina toimivat usein rekrytoijat. Monimuotoisuutta ei pääse muodostumaan, jos työyhteisöön palkataan aina samankaltaisia ja samannäköisiä ihmisiä. Rekrytoijien koulutus ja osaaminen on siten tuiki tärkeää.

Jotta kaikki työntekijät tuntisivat kuuluvansa joukkoon ja heidän äänensä saataisiin kuuluviin, yritykset voivat yksinkertaisimmillaan varmistaa sen erilaisten palautteiden ja kyselyiden avulla. Anonyymit kyselyt, niiden oikea tulkita, sekä avoin ja säännöllinen vuorovaikutus varmistavat, että yritys on oikealla monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden polulla. Jos työyhteisö on kovin samankaltainen, korkeat ja yhdenmukaiset prosentit eivät kerro totuutta, vaan ne vähemmistöön jääneet soraäänet.

Voimme kukin kysyä itseltämme: Missä asioissa työyhteisössämme on kehitettävää? Onko vallalla ennakkoluuloja, pinttyneitä mielikuvia tai stereotypioita, joita on syytä kyseenalaistaa? Mitä voisimme tehdä, että kaikilla olisi hyvä olla – monenlaisista eroavuuksistamme huolimatta – tai pikemminkin juuri niiden ansiosta.

***

Dakota Robinin koulutussarja työelämän monimuotoisuudesta järjestettiin keväällä 2024. Jaksot tallenteineen ja esityksineen ovat ladattavissa extranet-jäsenpalvelusta.

12.3.2024 osa 1: Työelämän monimuotoisuus – miten tunnistaa tarpeet ja tärkeys?
12.4.2024 osa 2: Työelämän monimuotoisuus – miten puuttua asiaan?
17.4.2024 osa 3: Työelämän monimuotoisuus – mitä työkaluja muutos tarvitsee?

Kuvat: valokuvaaja Johanna Keto