Viisi vinkkiä, joiden avulla yrityksesi pääsee alkuun neuromonimuotoisuuden kehittämisessä.
Kesällä virisi vilkas keskustelu yritysten DEI-työstä eli monimuotoisuutta, tasa-arvoa ja osallistamista vahvistavasta toiminnasta. Kritiikki yltyi Suomessakin sen jälkeen, kun Yhdysvalloissa jotkut yritykset päättivät vähentää DEI-resurssejaan.
Wise Words Oy:n työelämäasiantuntija, neuropsykiatrinen valmentaja Anna Niemelä pitää suuntausta huolestuttavana, mutta hän ei usko sen jatkuvan.
”Vahva liiketoiminta ja työntekijöiden hyvinvointi edellyttävät monimuotoisuutta ja sen ymmärtämistä. Monimuotoisuus on todellisuutta työpaikoilla, vaikka joku sitä tukevia projekteja kritisoisikin”, Niemelä sanoo.
Niemelän mielestä monimuotoisuus pitäisi ymmärtää nykyistä laajemmin. Monimuotoisuus ei tarkoita vain työntekijöiden ikää, sukupuolta, etnistä taustaa tai seksuaalista suuntautumista. Yritysten tulisi olla kiinnostuneita työntekijöiden syvemmästä monimuotoisuudesta eli ajattelun ja toimintatapojen erilaisuudesta sekä keinoista tukea monimuotoisuutta.
Kohti parempaa ja tuottavampaa työelämää
Niemelän mukaan monet yritykset haluavat ymmärtää paremmin neuromonimuotoisuutta ja sen merkitystä työelämälle. Pioneereja neuromonimuotoisuuden kehittämisessä ovat olleet kansainväliset it-yritykset.
”Työvoimapula ja työuupumus ovat työmarkkinoiden faktoja. On löydettävä keinoja, joilla voimme työllistää osaajia nykyistä paremmin sekä rakentaa työmarkkinoita, jotka tukevat työssä jaksamista, luovuutta ja ajattelu- ja toimintatapojen moninaisuutta. Neuromonimuotoisuuden kehittäminen on siihen hyvä keino”, Niemelä sanoo.
Tutkimusyhtiö Gartnerin mukaan viidesosa Fortune 500 -yrityksistä pyrkii rekrytoimaan vuoteen 2027 mennessä neuromonimuotoisia osaajia eri tehtäviin, teknologiaan liittyvien töiden lisäksi myyntiin.
”Tämän ne tekevät vahvistaakseen kilpailukykyään markkinoilla, eivät hyväntekeväisyydestä”, Niemelä toteaa.
Neuromonimuotoisuus auttaa yrityksiä toimimaan luovemmin ja tuottavammin, koska monipuolisesti ajattelevat työntekijät tuovat uudenlaisia näkökulmia, uusia tapoja toimia ja haastavat yrityksen toimintaa ja ajattelutapaa.
”Esimerkiksi J.P. Morgan -pankin mukaan autismikirjon työntekijät tekevät muita vähemmän virheitä ja ovat 90-140 prosenttia neurotyypillisiä työntekijöitä tuottavampia”, Niemelä kertoo.
Jokainen ajattelee eri tavalla
Niemelän mukaan laajasti ajateltuna olemme kaikki neuromonimuotoisia.
”Jokainen meistä ajattelee ja toimii eri tavalla. Se on tärkeä tiedostaa, kun rakennetaan työpaikan kulttuuria, toimintatapoja ja vaikkapa perehdytys- tai kokouskäytäntöjä”.
Valtaosa ihmisistä ajattelee ja toimii niin sanotusti neurotyypilliseen tapaan. Yhteiskunnan käytännöt vaikkapa kouluissa, työpaikoilla tai virastoissa on rakennettu sen mukaisesti.
Neurovähemmistöihin kuuluvien ihmisten ajattelu ja toimintatavat eroavat neurotyypillisistä. Neurovähemmistöihin kuuluvat esimerkiksi ihmiset, joilla on diagnosoitu ADHD, autismi, tourette tai oppimisen pulmia. Kaikilla neurovähemmistöön kuuluvilla ihmisillä ei ole diagnoosia.
Arviolta noin viidesosa ihmisistä kuuluu neurovähemmistöön eli aihe on läsnä kaikilla työpaikoilla.
”On tärkeä muistaa, että jokainen neurovähemmistöön kuuluva henkilö on yksilö ja jokaisella on omat, yksilölliset vahvuutensa ja haasteensa”, Niemelä sanoo.
Neurokirjon diagnoosien määrä kasvaa
Suomessa on viime vuosina puhuttu paljon neurokirjon diagnoosien lisääntymisestä, ja neurovähemmistöön kuuluvat ihmiset kertovat aiempaa avoimemmin omista kokemuksistaan. Neurokirjosta tiedetään nykyisin enemmän kuin vaikkapa 1980- tai 1990-luvuilla ja kouluissa ja oppilaitoksissa on aiempaa paremmin tarjolla tukea niille, jotka sitä tarvitsevat.
Diagnoosien määrän kasvu ja vilkastunut keskustelu neurokirjosta asettavat vaatimuksia myös työnantajille: työpaikoilla täytyy ymmärtää aiempaa paremmin neuromonimuotoisuutta ja pystyä tukemaan neurovähemmistöön kuuluvia työntekijöitä.
”Myös työ itsessään on muuttunut niin, että se tuo aiempaa helpommin esiin vaikkapa keskittymiseen, toiminnanohjaukseen tai hahmottamiseen liittyviä haasteita. Aiempaa useampi työ edellyttää oman työn johtamista, erilaisten ohjelmistojen käyttämistä ja jatkuvaa uuden oppimista. Työ on kognitiivisesti monin tavoin kuormittavaa”, Niemelä sanoo.
Aloita hankkimalla lisää tietoa
Työpaikan neuromuotoisuutta voi Niemelän mukaan ryhtyä kehittämään ilman suuria kustannuksia, mutta uuden oppimiseen ja ajatteluun kuluu aikaa.
Helpointa on aloittaa hankkimalla tietoa ja lisäämällä ymmärrystä neuromonimuotoisuudesta ja sen merkityksestä työelämässä sekä erilaisista tavoista, joilla muut organisaatiot ovat vahvistaneet neuromonimuotoisuutta. Neurovähemmistöjä tukevista toimintatavoista hyötyvät kaikki työntekijät.
”Kun perusasiat ovat hallussa, voi alkaa miettiä, miten oman työpaikan kulttuuri ja toimintamallit tukevat neuromonimuotoisuutta ja millä konsteilla niitä voisi kehittää. Paljolti kyse on hyvän johtamisen ja tiimityön perusasioista”, Niemelä kertoo.
Monimuotoisuuden vahvistaminen työpaikoilla edellyttää avointa ja luottamuksellista kulttuuria. Johdon ja esihenkilöiden tulisi osoittaa, että he ymmärtävät ja tukevat monimuotoisuutta.
”Jos työntekijät eivät uskalla tuoda esiin mahdollisia haasteitaan, myös heidän vahvuutensa voivat jäädä piiloon. Siksi on erittäin tärkeää, että työpaikan kulttuuri on avoin ja luottamuksellinen. Organisaatiokulttuurin kehittäminen on aina monimuotoisuuden kehittämisen perusta”, Niemelä toteaa.
Miten alkuun? 5 vinkkiä neuromonimuotoisuuden kehittämiseen
- Määritä tavoitteesi
Miksi haluatte vahvistaa neuromonimuotoisuutta ja miten sen vahvistaminen kytkeytyy yrityksen strategiaan? Tarvitsetteko lisää työntekijöitä monipuolisemmilla taustoilla vai haluatteko parantaa nykyisten työntekijöiden työssä jaksamista? Tuoko neuromonimuotoisuus teille kilpailuetua ja millä tavalla? Määritelkää toimintanne tavoitteiden pohjalta.
- Tunnista nykytilanne ja hanki tietoa
Selvittäkää, kuinka hyvin nykyiset toimintatapanne vaikkapa rekrytoinnissa, perehdytyksessä ja arjen työn käytännöissä tukevat neuromonimuotoisuutta. Voitte myös selvittää vaikkapa osana henkilöstötutkimusta, miten neuromonimuotoinen työpaikkanne on sekä miten hyvin työntekijät kokevat työpaikan tukevan neuromonimuotoisuutta.
Lisätkää omaa ja koko organisaation tietoa neuromonimuotoisuudesta: lue aiheesta, etsi aihetta käsitteleviä koulutuksia ja valmennuksia.
- Vahvista luottamusta ja psykologista turvallisuutta
Rakentakaa organisaatioon luottamuksen ja avoimuuden kulttuuria ja tukekaa tällaisen kulttuurin vahvistumista.
- Huomaa stereotyyppinen ajattelu ja normit
Tiedosta omat ennakkoluulosi ja stereotypiasi neurovähemmistöihin liittyen ja hanki lisää tietoa. Pohtikaa myös millaisia toimintatapoihin ja työskentelyyn liittyviä normeja työpaikallanne on ja miettikää, tukevatko vai haittaavatko ne neuromonimuotoisuuden vahvistumista. Kokemusasiantuntijoiden kuuleminen on hyvä keino lisätä tietoa ja avartaa omaa ajattelua. Koulutettuja kokemusasiantuntijoita on mm. ADHD-liitolla, Autismiliitolla ja Erilaisten oppijoiden liitolla.
- Toteuta käytännön tekoja
Kun tunnette aihetta, olette määritelleet tavoitteenne ja olette perillä yrityksen lähtötilanteesta, muuttakaa toimintatapoja ja käytäntöjä, jotta ne tukevat paremmin neuromonimuotoisuutta. Avoimuutta ja luottamusta tukevan kulttuurin rakentaminen kannattaa aloittaa heti tänään.
Mitä neuromonimuotoisuus tarkoittaa?
Neuromonimuotoisuus tarkoittaa ihmisten yksilöllistä aivojen rakenteen, toiminnan ja käyttäytymispiirteiden kirjoa. Neurovähemmistöihin kuuluvat mm. ADHD, autismi, tourette ja oppimien pulmat, kuten dysleksia ja dyskalkulia.
Kommentoi