Patruunoiden johtamat yhtiöt, joissa suuret päätökset tehdään saunan lauteilla ja työntekijät pysyvät positioissaan vuosikymmeniä, ovat menneisyyttä. Samaan aikaan nykyaikaiset verkostot muokkaavat työelämää pysyvästi. Suomalaisten naisten online-verkoston, Ompeluseuran, perustajat Milla Halme ja Maria Teikari avaavat ilmiötä.
Verkostot tarjoavat työhön vertaistukea, uusia näkökulmia ja ideoita. Parhaimmillaan ne myös tuovat ihmiset yhteen, tarjoten uusia työpolkuja niin työntekijöille kuin johtajillekin. ”Verkostot ovat yksinkertaisesti ryhmiä, jossa samoista asioista kiinnostuneet ihmiset jakavat ajatuksia”, Milla selittää. ”Verkostoja voi syntyä työpaikoilla, nettiin tai esimerkiksi samalla kun viet lapsesi jääkiekkoharrastukseen ja juttelet muille vanhemmille kaukalon äärellä.”
Ompeluseuran suosio ja uusien alaryhmien jatkuva synty kuvaavat hyvin työn muutosta Suomessa. Työurat koostuvat nykyään yhä lyhyemmistä pätkistä – joskus myös käytännön pakosta. Millan ja Marian mukaan tilanne tuottaa haasteiden lisäksi myös uusia mahdollisuuksia sekä työntekijöille että johtajille. Monille työurien uusi rakenne myös tarkoittaa sen, että työmarkkinoilla voi liikkua tehtävästä toiseen entistä vapaammin, oman kiinnostuksen mukaan.
Alas saunan lauteilta
Työhön liittyvien verkostojen merkitys kasvaa samalla kun työstä työhön liikkuminen lisääntyy. Monet myös löytävät verkostojen kautta ratkaisuja työssä vaivaaviin pulmiin. Lisäksi nykyään yritykset rekrytoivat ja työntekijät löytävät työpaikkoja Ompeluseuran kaltaisten verkostojen kautta.
Verkostoituminen onkin tämän hetken trendisanoja, mutta mitä se oikeastaan tarkoittaa? Maria antaa esimerkin: ”Olimme Millan kanssa tuttuja vuosien takaa ja opiskelimme samaan aikaan Tampereella. Etsin uutta työtä ja Milla oli yhdessä projektissa töissä ja vinkkasi siitä minulle. Kävimme teellä keskustelemassa paikasta, hain ja sain sen. Jälkikäteen tajusimme, että tämmöistähän verkostoituminen on, eikä mitään salamyhkäisiä diilejä”.
Millan ja Marian mukaan verkostoituminen ei ole suhmurointia takahuoneissa ja saunojen lauteilla, vaan kiinnostusta muita ihmisiä kohtaan. Keskeistä on myös kysymys siitä, mitä annettavaa itsellä on: ”Haluamme ajatella, että verkostoitumisen ytimessä on vuorovaikutus. Mikä minua itseäni kiinnostaa, miten muut voivat auttaa minua ja miten itse voin auttaa muita ihmisiä?”
Verkostojen merkitys korostuu jatkuvasti myös rekrytoinneissa: ”Tieto kulkee ja innovaatiot syntyvät ryhmissä. Rekrytoijat miettivät entistä enemmän sitä, millaisia verkostoja rekrytoitava tuo taloon mukanaan”, Milla toteaa.
Hyvin verkostoituneella ihmisellä on myös pienempi riski jäädä omaan kuplaansa miettimään asioita. Ompeluseuran verkostoon ja sen 25 000 jäsenen tietotaitoon turvautuminen auttaa ymmärtämään, ettei ongelmien kanssa ole yksin. ”Kun omasta tilanteesta tekee näkyvää verkostoissa, havaitsee usein, että henkilökohtaiset pulmien takana piilevätkin laajemmat taustatekijät”, Maria pohtii.
Muuttuvat urat, muuttuva johtajuus
Johtajille nykytilanne on näytön paikka: Parhaassa tapauksessa työntekijä voi keskustella johtajan kanssa avoimesti urastaan ja kiinnostuksen kohteistaan. ”Modernit työpaikat ymmärtävät sen, ettei työntekijä ole jäämässä organisaatioon 40 vuodeksi, vaan organisaatio on vain yksi osa työntekijän uraa. Johtajien pitää osata coachata ja valmentaa työntekijää eteenpäin”, Milla pohtii.
Myös polku johtajuuteen on muuttunut, Maria kertoo: ”Ennen saatettiin toimia niin, että tavallaan työyhteisö valitsee keskuudestaan tyypin johtajaksi, vähän vänrikki Koskelan tapaan. Nykyään edes työkokemus ei välttämättä ole tärkein edellytys johtajaksi etenemiselle, vaan halu johtaa ja oma kiinnostus sitä kohtaan.”
Millan ja Marian mukaan suomalaista johtajuutta halutaan kehittää jatkuvasti, tästä kertoo jo julkisen keskustelun määrä. Parannettavaakin kuitenkin löytyy. Suomalaisen Työn Liiton, Työelämä 2020 -työryhmän, Tekesin ja Työterveyslaitoksen toteuttaman tutkimuksen mukaan lähes puolet vastanneista työntekijöistä oli sitä mieltä, etteivät johtajat anna tilaa työntekijöiden ideoille ja ajatuksille. ”Johtajalla pitää olla proaktiivinen rooli tiimin uran kehittäjänä ja haasteiden antajana. Tällä hetkellä liian suuri vaihtuvuus on tärkeä haaste monilla aloilla. Johtajan tehtävä onkin pitää ihmisistä kiinni motivoimalla heitä”, Milla toteaa. Työntekijän ajatusten kuuntelu on auttamattoman tärkeää, jotta mentoroiva johtajuus voi toimia.
Johtajuus ei enää tänä päivänä voi olla vain sivutoimi, vaan johtajan tulee haluta johtaa ja opetella sitä jatkuvasti. Tässäkin verkostot auttavat: ”Ammattijohtajat saavat hyvää vertaistukea johtajaverkostoista – se on myös työssäjaksamiskysymys”, Maria pohtii. Niin alaiset kuin johtajatkin löytävät verkostoista apua ja tukea muuttuvan työn Suomessa.
Kuva: Helsingin kaupunginmuseo, 1958